どうも！京都の商社で人事をしているもりもり(@taisukemoritani)です！
今回は橋本祐造さんが登壇する入社後フォローに関するセミナーに行ってきました！
関西人事交流会での講演だったので会場はトゥモローゲート本社。オシャレすぎ。。。
学びが多くあったセミナーだったので、アウトプットがてらイベントレポートを書いていきたいと思います！
Contents
登壇者&イベント内容について
まずは登壇者とざっくりとしたイベント内容について書いていきます！
登壇者：橋本祐造さん
1978年生まれ。2002年に早稲田大学卒業後、NHKに入局。営業職として約3年間従事。
その後、人事コンサルティング会社を経て、GMOインターネット株式会社でグループ人事部にて採用担当・フォロー担当を行う。
以来、複数の会社で人材採用の戦略・方針・実行および人材育成プログラムの策定に携わる。2019年4月に株式会社RECOMOを創業。
働くモットーは「人の可能性・価値を最大限に引き出す組織づくり、社会システムづくりを一生を通じて携わること」
(引用)関西人事交流会
Twitterのフォロワーはなんと1万越え、
現在は全国で講演をしていたり、CHRO(人事最高責任者)講座をしていたりと活発に活動されている方で、生で話しを聞けることにわくわくでした！
ざっくりとしたイベント内容
(引用)関西人事交流会
今回のメインテーマは入社後フォローについて。
良い母集団を作れても、採用がどれだけうまくいっても、やめられてしまえば意味がなく、
さらにこれからも労働人口は減っていく一方で今後は採用したい人が市場に現れないみたいなことも予想されますよね。
そこで大切なのが社員の定着率。
では定着率をあげるには入社後どうフォローしていけばいいか、ということを社員の定着率を97％にまでした橋本さんから学んでいこう！
的なイベントです（語彙力）
では、ここからは実際のイベントでどんな話しがあったのかについて書いていきたいと思いますうううう、ここまでは前フリでした（長すぎ）
なぜ定着に力を入れるべきか
まずはそもそもなぜ社員の定着に力をいれるべきかという話しから。
結論、理由は３点です。
- 採用のリターンが期待できる
- 教育コストがどんどん下がっていく
- 社内の雰囲気が良くなる
１つずつ説明していきます！
①採用費のリターンが期待できる
まずメリットその①は採用費のリターンが期待出来ること。
言わずもがな新入社員で初日からガンガン稼ぐ例は少なく、2年目からやっと採用費をペイし始めたり、長いと10年目からしかプラスにならない会社なんかもあります。
そんな会社で定着率が悪ければ永遠採用費はペイできません。
ただ逆に定着率をググッと上げれば採用費もペイできるし、もっと言えば1人あたりの採用単価もあげられるので、会社は儲かるし、お金をかけて人材を確保できるので人事の心理的負担も少なくなりますよね。
②教育コストがどんどん下がっていく
教育コストとは文字通り教育に関するコストのことです。
例えば新入社員に教育をして、その社員が辞めれば教えた人の時間は無駄になってしまいます。
無駄になるだけならいいんですけど、その仕事が返ってきちゃうのがもっとまずいんですよね。
元々Aさんの仕事が100あったとして、70くらいを入社してくれたB社員に引き継ぐとします。
そうするとAさんの仕事量は30になるので、自然な流れでいくと上から「これやってー」と言われ、Aさんの仕事は100くらいに戻ります。
が、この状態で引き継いだB社員が辞めてしまうと渡していた70はだいたい引き継ぎをした人に返ってくるのでAさんの仕事が最終的には170に。結果的にパンクしてAさんまでも辞めちゃうみたいな例が多いそうです。
このあたりが教育コスト。
なので定着率を上げれば社員も辞めずスムーズに引き継ぎ作業を行えて、自然と教育コストも下がるわけですね。
③社内の雰囲気が良くなる
3つ目は雰囲気。
綺麗な辞め方ならまだしも、突然辞めたとかいざござがあっての退職であれば社内の雰囲気は悪くなりますよね。
そして辞めた1人が新入社員であればそれは同期の不安にもなり、「じゃあ、俺も」と連なってやめる可能性も。
橋本さんいわく、ネガティブな力はポジティブな力の10倍は影響力があるそう。だからこそ退職というネガティブ要素は避けるべきということでした。
しかも誰も辞めなければ横のつながりは強靭になっていくのでお互いが鼓舞しあえる環境の構築なんかにも繋がっていきますよね。
具体的な施策について
後半パートでは具体的な施策を数多く話してくださったので、その中でも印象に残ったものをピックアップして紹介していきたいと思います！
適切なタイミングで適切なフォローを
上記の写真は橋本さんが退職者にインタビューをし、それを分析したときに同じ時期にだいたい同じことを感じていることがわかり、それをまとめたモチベーションや状態の推移です。
写真に書いてあることの文字起こし▼
1ヶ月後：まだ雰囲気に慣れてないけれど、入社前にやりたいと思っていたことはできる可能性を感じる。
３ヶ月目後：雰囲気には慣れた。チームメンバーとも話すことが増えてきた。モチベーションは比較的高い。
６ヶ月後：会社や部署全体の動きが見えるようになってきた。それに伴い不満な点も増えてきた。周りでも愚痴を耳にする。
１２ヶ月後：この環境で自分が成長することは難しいと判断して、転職を決意した。
着目すべき点はそれぞれの主語。
- 1ヶ月後は「私が」
- 3ヶ月後は「チームメンバーが」
- ６ヶ月後は「部署が」
- １２ヶ月後は「環境が」
主語が「部署が」になったときから不満やストレスが溜まっていくそう。だからこそフォロータイミングで特に大切なのが6ヶ月後の地点。
ちなみに6ヶ月後のフォローとしては
- 不平不満を言うローパフォーマーな社員との関係はどうか？
- 会社や組織への要望、不満、将来の不安はないか？
を確認することが紹介されてました。
人は時期やタイミングによって状態も抱えている悩みも違うので、やはり適切なタイミングに適切なフォローを入れることが大切ですね。
社員モチベーションを把握する４つの方法
適切なタイミングで適切なフォローを入れるには社員のモチベーションを把握しなければいけません。
では「どのように把握をすればいいか？」という話しになり、具体的に４つの方法を紹介してくださいました！以下。
- 社内散歩
- 部署のMTGに飛び入り参加してみる
- ランチに誘ってみる
- ブレイクに誘ってみる（コーヒーブレイク、アイスブレイク）
社員のフォローで大切なことはパソコンと必死ににらめっこして考えるのではなく、実際に現場に足を運ぶこと。
なので社内散歩をして見たり、MTGに飛び入りで参加したり、ランチに行ったり。
その中でもアイスブレイクをするというのが面白かったので抜粋して詳しく説明していきます！
アイスブレイクについて
「あ、営業のはじめとかで場を和ませるあれね」と思っていたら全然違ってびっくりした施策笑
何をやるかと言うと、社員にアイスを奢って話す場を作るというもの。
「アイス」というのがとてもポイントで、良いことが３つあります。
- 溶けるから早く食べないといけなく、すぐに食べる状況になる
- 片手はアイスを持つのに使うのでパソコンがお互い使えない
- 下を向いてアイスは食べれないので自然と顔を見て会話をする
という３つの理由からスムーズに会話に入ることができ、顔を見て話せる場が一瞬でできてしまいます。
その流れで現在の状況や仕事の悩みのヒアリングにつなげるそうですー。
これがほんとのアイスブレイク！
アイスなら100円とか200円なので実践してみようと思いました！
まとめ
長くなったのでまとめていきます！
定着率をあげる理由は
- 採用のリターンが期待できる
- 教育コストが下がる
- 社内の雰囲気が良くなる
の３つの理由から。
そして具体的な施策としては
- 適切なタイミングで適切なフォロー（6ヶ月目が重要！）
- モチベーションを把握するために、ランチやアイスブレイクを行う
ということでした！
本当はもっともっと紹介したことがありましたが、書くと1万文字くらいいってしまいそうなので省略します笑
続きは橋本さんの講演を見にいったり、Twitterの発信を見て学んでみてくださいーー
実際にお話しさせてもらったんですけど、僕みたいなぺーぺー新入社員の話しも優しく聞いてくださるし、何より熱量がすごくて話し聞いてるだけでモチベーションぐんぐん上がるので橋本さんの講演ほんとオススメ！
現場からは以上です。
この記事を書いた人
森谷太祐 / 瞬間人事
京都商社の上原成商事株式会社の採用担当。新卒で入った会社を1ヶ月で退社。
それをきっかけにギャップのない採用に全力をかけている。
年間の面談人数100人ほど。
お祈りメールは魂をこめて送る。
若手人事の学び、上司との向き合い方、就活の思考法について発信しています！
